现金奖金计划通过对EVA的增加支付奖金来刺激所有权。对EVA的改进而非EVA的绝对量给予奖励有效地解决了“不公平禀赋”问题,对业务EVA为正和为负的经理人都是一个激励。
此外,EVA也是“自我融资”(Self—financing)的：公司当前股票反映了当前EVA,所以当前EVA水平的变化与当前股价变动相联系。奖金就是用来奖励那些增加了公司EVA的经理人。
EVA没有限制,完全取决于经理层绩效。但是,为了避免该体系的短期赌博,可以设计“奖金银行”的概念：每年的奖金并不完全支付,而是储蓄起来并持续评估,依据今后的绩效是否持续良好决定是否完全支付。每年的奖金从前一年结转,一部分当期支付,其他的存至下年。
因此,在绩效较好的年份,经理层受到奖励,就好像获得现金红利和资本溢得的股东。而在绩效不好的年份,同样和股东类似,经理人的现金分配减少,银行账户损耗。由于每年支付的奖金是一段时间的积累,长期和短期奖金计划的区分没有意义。
与奖金银行体系联系,EVA激励计划有助于打破奖金和预算之间的反生产关系。EVA目标是按照公式一年一年自动重新安排的,而不是每年协议的。例如,EVA下降,当年经理层会获得下降甚至是为负的奖金。下一年奖金的最低绩效标准依据公式会下调。自动下降的预期会激励经理人度过困难期,因为如果他们可以使情况好转,就有机会获得高额奖金。同时,它避免了股票期权的重定价问题。
和奖金银行联合使用,客观公式重新安排消除了预算的“堆沙袋”问题,鼓励合作、长期的计划。经理层被激励从事更加激进的业务计划,而且,由于它对结果进行奖励而不考虑方法,EVA计划和分散、授权完全一致。
总之,与EVA联系改进相联系的奖金银行有助于公司克服周期波动,扩展经理人的时问范围,鼓励绩效良好的经理人在账户积累股票,同时使绩效不佳的经理人离开。