中国太保严格遵守《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律法规，依法与员工订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，确保劳动合同得到严格履行，为每一位员工提供平等的就业和发展机会。2025年，公司劳动合同覆盖率和社会保险缴纳率均为100%，用工环节无歧视、雇佣童工或强制劳动的情况出现。

        我们打造了开放、有效的人才政策，创新人才理念、机制、方法，积极引进先进人才。公司根据战略目标，制定招聘策略，各层级机构围绕业务发展情况，预测招聘需求，制定年度招聘计划。重视专业人才队伍建设，聚焦国家政策导向与集团战略转型重点方向，引进健养、科技、投资、精算、风控等战略型、紧缺型人才，高学历、高职称、高技能人才等占比持续提升，有效支撑集团“三大”战略。

        公司通过细化人才标准，优化引进方式，强化市场机制，主动拓宽选才视野，建立和完善高端人才引进机制，有针对性地吸引优秀人才。坚持公平公正和比选择优，构建以需求分析、制定计划、发布信息、资格审查、选拔评估、背景调查、任职聘用为主的人才引进程序，提高引才有效性；坚持市场导向，通过校园招聘、校企合作、内外引荐、公开招聘、猎头推荐等多种渠道，多元化、差异化地引进人才，提高人才匹配度，以高质量人才助力公司高质量发展。

        在校企合作方面，我们与国内知名高校签订合作协议，制定《校企合作管理暂行办法》《实习基地管理办法》，在全司建立近百家大学生实习基地，为优秀大学生的前置、精准输入搭建平台。公司建立博士后科研工作站，以中国金融保险市场发展的基础性、现实性、前瞻性重大课题研究为重点，为公司的改革发展提供强大的智力支持。

        我们致力于营造融洽、和谐的员工关系，不断提高员工满意度，增强员工归属感。薪酬福利方面，公司致力推进“结果导向、过程管理、持续优化、责任到人”的绩效文化建设，强化市场对标和考核牵引，坚持绩效收入分配与考核结果挂钩。公司为全体员工（包括非管理岗位员工及非销售岗位员工）提供由固定收入和浮动收入组成的薪酬结构，其中浮动部分基于个人工作职责以及相关重点项目完成情况等因素确定绩效奖金，综合体现员工价值贡献和责任担当。同时公司通过全员绩效闭环管理，促进工作目标达成，激发员工活力，推动公司高质量发展。

        完善人才机制体系建设，近年来持续围绕选、用、育、留制定、修订制度规范。通过营造政策聚才、倾心爱才、全力留才的氛围。非薪资福利方面，构建员工中长期福利保障制度，建立补充养老、医疗保障等保险福利，形成覆盖全体员工的综合保障机制，提高员工养老待遇。公司向全体劳动合同制员工实行企业年金制度。在工时与假期政策方面，遵循《中华人民共和国劳动法》关于工作时长、带薪年假的规定，实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。因工作性质或者业务特点不能实行标准工时制度的，经报劳动行政部门批准后，可以实行不定时工作制或综合计算工时制；公司制定《带薪休假管理暂行办法》，为全体员工提供法定带薪年休假和带薪福利假，定期组织制定员工休假计划。

        在员工健康与安全方面，公司每年组织一次覆盖全体员工的综合性健康体检，并根据岗位特点增加职业病筛查项目，建立个人健康档案，对异常指标进行追踪提醒；针对职工心理健康，组织举办心理健康主题讲座，内容涵盖压力管理、情绪调适、职场人际关系等，切实强化职工心理关怀；开展线上健康知识宣传、工间操推广、季节性防病提示等活动；组织消防、防汛、反恐、电梯困人等应急演练及安全培训超100场。

        2025年，集团制定了《办公营业职场管理办法》《特种作业安全管理办法》，对六大类高风险作业实施全流程审批管理与现场监护。同时，健全《总部自用职场应急预案》及《重大活动和节假日安全保障服务手册》，建立集团级与职场级两级应急响应机制，组建抢险、警戒、疏散、救护等6支专业应急队伍，实行24小时应急值守与安全事故"零报告"制度，实现职场安全全覆盖，保障员工财产和生命安全。在隐患排查与风险管控方面，全年滚动排查整改消防、电气、设施等安全隐患80余起，搭建"排查—整改—复核"闭环管理机制，安全隐患整改率100%。

        我们恪守公平招聘与平等雇佣原则，严格落实《员工行为规范手册》，尊重员工的差异性，为不同国籍、种族、民族、宗教信仰、年龄、性别的候选人在招聘、薪酬、福利、晋升等雇佣范畴提供公开、公平、公正的机会。我们致力于营造和谐包容的工作环境，对任何形式的歧视采取零容忍的态度，杜绝一切由种族、地区、性别、残疾、国籍等因素引发的职场歧视及骚扰行为。尊重能力差异，为残障员工提供平等就业机会及更好的沟通平台。我们积极提升员工多样性，视地区和岗位已在招聘中设定量化的员工多元化招聘目标，如女性人员数量、如军转干部数量、少数民族数量。公司构建了多元化的员工团队，截至2025年底，公司员工总数为96,838人，其中女性员工数为49,894人，少数民族员工数为5,461人,退伍复员军人招募人数为164人，残障员工人数为105人。在本地化雇佣方面，来自中国内地的员工总数为96,825人，来自中国境外的员工总数为13人，雇佣当地员工占比达99.99%。

        公司科学、合理、有序地开展绩效管理工作，推进“结果导向、过程管理、持续优化、责任到人”的绩效文化建设，按年度为周期制定绩效考核办法，包括绩效计划、过程管理、考核评价、结果运用和反馈等环节。

        根据考核结果，由上一层及领导（或授权直接主管）对考核对象实施绩效反馈与辅导，主要包括评价年度工作，反馈绩效考核和能力评价结果；分析主要优势和存在的问题；商讨绩效改进的具体措施和方法；研究并明确下一年度绩效目标和实现途径；了解员工在职业生涯方面的想法。

        绩效反馈与辅导主要采用一对一单独面谈的方式，绩效反馈与辅导情况应以电子或书面形式记录，并由上级主管（或授权直接主管）和考核对象签字确认。员工如对考核等第有异议，以书面形式在一个月内向主考人和集团人力资源部提出考核复议申请。接到考核复议申请后，集团人力资源部根据《中国太平洋保险（集团）股份有限公司绩效考核复议办法（暂行）》的相关规定实施考核复议。

        围绕公司发展开展“金点子”活动，广泛收集职工意见建议，充分调动职工参与经营的“主人翁”意识。妥善处理劳动争议，制定《劳动争议申诉与调节管理办法》等制度，设立劳动争议调解委员会，明确申诉受理和调解流程。员工可通过信函、电话、电子邮件或线下沟通等形式进行申诉，公司对员工的申诉处理采取严格的保密措施，防止泄露个人隐私，积极维护员工的申诉权益。公司还制定了《中国太平洋保险（集团）股份有限公司关于印发举报管理政策（试行）》。政策明确了保护举报人的合法权益，客观、公正、及时处理举报事项，分级负责、归口办理等原则。

        为及时了解员工对工作、薪酬、制度和个人发展等多方面的需求和期望，公司对集团总部全体员工开展满意度调查，对内部管理效率进行评估和改善，降低骨干人才的流动率，提升员工的工作投入程度和认可度。

        一是把好人才入口关，多措并举开展人才培养工作。通过开展全系统人才调研和盘点，建立动态人才池；通过实施新锋人才项目、见习计划、见习总监计划、百舸千帆计划等一系列多层次、多维度训战结合的培养项目，加快青年人才成长，强化长期人才储备；二是把好人才使用关，构建职位能上能下、人员能进能出、收入能增能减的动态调整机制。以持续优化组织架构为抓手，充分发挥人才规划对“控总量、优结构、提效能”的支撑作用，推行跨公司、跨条线、跨部门轮岗交流，为优秀人才提供发展平台，实现人才“内外双循环”。以岗位能力素质模型为依据，形成岗位履职评价标准体系，实施管理人员竞聘上岗，形成公开透明的竞争上岗格局，促进人才队伍良性更替。以强化绩效管理为牵引，完善任期、年度、试用期、专项等闭环考核机制，严格考核结果运用，实行“以岗定薪”“以能定薪”“以绩定薪”，合理拉开收入差距，体现能者上、庸者下、劣者汰的用人导向。